Scrum大师角色在LinkedIn 2019年排名最有前途的工作中的第10位。鉴于敏捷（Agile ）方法和Scrum的日益普及，这些排名并不奇怪。
Scrum在中小型企业中越来越受欢迎。根据2019年Scrum大师趋势报告，34%的Scrum大师在员工少于1，000人的组织中工作。
许多已经超越初级阶段的初创公司需要专业Scrum大师的帮忙。这可能是由于软件开发人员和业务利益相关者之间的摩擦和沟通不畅造成的。
并非所有的创业公司都是平等的，Scrum大师应该能够识别出那些可以补充其专业经验的创业公司。以下是Scrum大师在面试中应该问的五个问题，以便为潜在员工提供最现实的环境和期望。
您为什么雇用一个Scrum大师而不是项目经理？
通过提出这个问题，Scrum大师候选人将更好地了解角色的期望。例如，新成立的公司可能需要有关如何实施Scrum的指导，以便交付其最简可行产品（MVP）。对于Scrum大师来说，理想情况下尽早了解工作范围和初创公司的敏捷成熟度水平至关重要，在面试阶段也是如此。
为了提高创业团队的绩效，通常需要一个有经验的Scrum大师。他们需要有人指出他们如何改进并成长为一个高绩效的团队。可以通过询问团队的凝聚力水平来扩展讨论。团队是否团结？如果答案是没有，为什么呢？
这些问题的答案将定义面试官对Scrum大师职位的期望。Scrum大师不是告诉团队该做什么的经理，而是一个为员工服务的领导者，并能创造一个可以自主协作的团队。Scrum大师的角色需要帮助员工放大个人优势，以便团队以最佳状态执行并实现其目标。
对Scrum不太了解的人有时会混淆这两个角色。如果创始人认为开发过程缓慢、不明确或杂乱无章，这可能意味着初创公司需要一个敏捷的项目经理来组织工作并与其他团队合作，或者需要一个产品所有者来优先考虑开发工作。
Scrum大师可能会决定哪个项目需要改进或哪个产品角色需要被雇佣，以便开发团队能够正常工作，并使敏捷过渡取得成功。
这个问题将帮助那些想成为Scrum大师的人及早发现这些情况，并避免设定过高的期望。在签订合同之前，您可以同意聘请项目经理或产品所有者。
公司创始人的领导风格是什么？
候选人了解创业公司核心团队的领导风格至关重要。Scrum大师需要每周至少与初创公司的管理层合作一次。了解创始人如何在实践层面上实现他们的愿景，可以更好地为申请人的利益相关者管理做好准备。
通过询问公司是如何建立的以及早期的一些障碍以开始对话。大多数企业家都渴望分享他们的经验，但他们可能只专注于决心和结果。鼓励受访者讨论他们如何通过后续问题克服这些问题。也可以讨论哪些其他备选方案？谁提出了最终解决方案，谁做出了最终决定？
创始人的特征
一些公司创始人技术性很强，专注于产品的架构和设计，但他们缺乏组织能力。如果业务仍处于早期阶段，一些创始人可能正在自己进行开发工作。在其他情况下，他们可能会对自己的编码技术持防御态度，如果Scrum大师主张对他们的方法进行一些令人不安的修改，他们可能会对Scrum大师产生愤怒
Scrum大师可能会遇到非技术创始人，他们更关心“把事情做好”。他们了解产品的愿景，有时承担产品所有者的职责。非技术创始人可能会犯错误，例如在冲刺期间提出新项目，或者如果他们没有接受过敏捷原则的适当教育，就无法花时间验证产品假设。
Scrum大师应该及时意识到这些潜在的特征，以便了解如何在未来有效地定制其方法。
创始人的价值
敏捷重视团队合作，不断学习，授权和与客户的联系。它不遵循等级管理风格;员工有权在不依赖主管的情况下做出选择。Scrum大师应该明确地让员工知道采用敏捷需要在组织内部进行一些文化转变。先询问创始人对用一定程度的控制权来换取更大的团队授权的意见。
您的软件开发过程的现状如何？
提出这个问题的目的是评估初创公司的技术敏捷性。如果面试官提到任何Scrum仪式，请继续提问，并要求详细说明这些仪式。
虽然Scrum鼓励跨职能团队，但现实情况往往不同。主要企业的Scrum大师可能能够与多个经验丰富的团队合作。然而，在小型企业和初创公司，Scrum大师通常需要扛下很多工作。在某些情况下，需求分析、功能测试和其他软件开发过程需要Scrum大师的参与。
询问开发团队的当前组成情况。高级开发人员的存在对于开发可靠的软件产品至关重要。询问团队如何确保其代码的质量，以及他们的代码审查和测试实践。这些信息将帮助Scrum大师确定他们需要花多少时间在技术方面，以及这是否适合他们的经验。
是否定期向员工提供反馈？
指导团队成员作为敏捷专业人士蓬勃发展是Scrum大师职位的一个重要方面。另一方面，初创公司往往缺乏全面的反馈渠道。在这种情况下，为团队成员提供机会，让他们获得有关其专业和技能的反馈，将带来更有意义的团队成长。在面试过程中讨论这个问题，以确定企业创始人对他们或他们的同事建立这些反馈渠道需要多少参与度的期望。
相比之下，申请人可能会发现某些官方和非官方的反馈机制已经被启用。也许团队每隔几周就会开一次鸡尾酒会，讨论他们作为一个团体的表现。也许首席技术官会与开发人员进行年度或季度评估，以帮助他们在专业上取得进步。无论如何，在面试过程中更好的给予讯息能使候选人建立自己的反馈系统。对已建立的框架进行改进远比从头开始设计所有内容要简单得多。
贵公司的文化是什么？
这个问题在任何求职面试中都可能很重要，但对于面试Scrum大师职位的人来说尤其重要。敏捷是一种思维方式，而不仅仅是一种项目管理风格。
正如敏捷宣言中所代表的那样，过渡到敏捷需要采用新的态度和客户合作，并准备好适应意想不到的发展。
Scrum大师始终处于这种文化转变的最前沿，面试过程是最好的起点。这个问题与其说是关于了解具体的企业文化（这仍然应该做），不如说是关于真正开始文化转型。
创业公司的文化不必为了实施敏捷而被摧毁。为了适应某些新价值，可能需要对其进行一些调整或至少进行升级。早在面试阶段就进行这种对话将有助于Scrum大师明白具体情况。大多数公司都希望聘请Scrum大师来变得更加敏捷，他们也能够同意即将发生的文化变革。如果Scrum大师加入创业公司，并且在执行修改时遇到阻力，他们总是能够回到面试对话。
为您的技能组合找到最佳创业公司
在加入公司之前，一个好的Scrum大师应该问一些相关的问题。在做出决定之前，Scrum大师必须彻底评估公司的现有状态。
Scrum大师必须确保初创公司的创始人掌握敏捷性的概念，并意识到最需要他们参与的领域。这将有助于候选人查看他们的技能组合是否与手头的工作匹配。以下是要问的五大问题：
- 您为什么雇用一个Scrum大师而不是项目经理？
- 公司创始人的领导风格是什么？
- 您的软件开发过程的现状如何？
- 是否定期向员工提供反馈？
- 贵公司的文化是什么？
这些问题的答案将概述您在与初创公司合作时的预期。一个聪明的Scrum大师应该能够识别创业公司何时需要项目经理，何时需要Scrum大师，以避免承担额外的义务。
在讨论开发方法后，面试者将能够识别技术差距以及Scrum大师是否具备解决这些问题所需的技能。对团队当前员工反馈流程能够及时发现对职业发展有害的问题。最后，讨论创始人的领导风格和商业文化可以帮助满足人们的期望，并为敏捷转型期间所需的心态做好准备。
